Cultura empresarial inclusiva promueve el liderazgo femenino

En busca de más espacios. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), poner en práctica una cultura empresarial inclusiva y de igualdad de género puede resultar en un aumento de la rentabilidad y la productividad en un 63%, y en un aumento de la capacidad para atraer y retener el talento en un 60%.

Cecilia M. Flores, presidenta de WomenCEO Perú, sostiene que pese a los grandes beneficios que puede resultar tener una estrategia de diversidad de género, nuestro país aún no supera el 12% de mujeres en cargos directivos de las principales empresas y el 26% en cargos de gerencia. “Se requiere mayor competitividad y eficiencia empresarial, por tanto, es esencial que las empresas abran espacio al liderazgo femenino”, subraya.

En el contexto del camino a la paridad, la ejecutiva anunció el lanzamiento de la 2da. Edición de la Iniciativa 30% al 2030 para invitar a un nuevo grupo de organizaciones empresariales a contar con no menos del 30% de participación de mujeres en Directorios y Alta Dirección. Esta meta aspiracional fue lanzada en el año 2018.

“El ‘30% al 2030 camino a la paridad’ tiene en la Plataforma de Directores Perú (www.plataformadirectoresperu.com) el medio para encontrar miembros de directorio con competencias, perfiles directivos y que valoran la diversidad de género”, agrega.

WomenCEO Perú desarrolló una Guía para Líderes Empresariales en la que señala ocho pasos que se deben tener presente para que la gestión de la diversidad sea un signo distintivo de la organización que lo implemente.

• Poner a la persona en el centro de la atención para liderar el cambio

No importa el tamaño de la empresa, el líder que impulsa un cambio cultural hacia la gestión de la diversidad logrará impulsar el compromiso del Directorio, su equipo gerencial y jefaturas hacia todo el equipo de colaboradores, incluyendo proveedores.

• Crear una instancia de Gestión de la Diversidad

O un comité que tenga el compromiso de la gerencia general. El líder de este comité debe tener conciencia de género, y debe contar con el respaldo de la alta dirección, recursos y un medio efectivo para monitorear, medir y reportar.

• Tener una cultura y un propósito que gestione efectivamente este objetivo

Para ello, es necesario contar con un diagnóstico de situación, ya que se debe incorporar la diversidad de género como un modelo de gestión y como prioridad estratégica en el pilar de gestión de personas con énfasis en la igualdad de género.

• Cumplir conscientemente con el respeto de los derechos

Asegurarse que la organización y su cadena de suministro cumpla primero con la ley, esto es, con las normas que reconocen el derecho de igualdad y la no discriminación, así como la prohibición de la violencia, hostigamiento y acoso contra la mujer.

• Desarrollar una política de igualdad más allá del papel

A partir de los resultados del diagnóstico situacional, se debe impulsar la aprobación de una política, por el más alto nivel directivo, que contenga la estrategia y acciones medibles que abarque desde lo cultural hasta el fomento de la corresponsabilidad familiar. Esta política debe tener un enfoque transversal.

• Crear una estrategia que rompa barreras

Esta debe brindar elementos y la estructura para los compromisos, acciones y monitoreos que se definan.

• Promover el liderazgo de las mujeres en la empresa

Identificar a las colaboradoras de alto potencial con el objetivo de reconocer los factores que pueden estar frenando su avance, para crear mecanismos de promoción, así como para promover su participación en programas de fortalecimiento de capacidades directivas con conciencia de género, entre otras acciones.

• Tener aliados para el cambio

Mantener alianzas con organizaciones dedicadas a la promoción del liderazgo es sumamente importante para lograr el objetivo de ser una empresa con diversidad de género.

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